Bình đẳng giới: Lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp - Gender equality: The competitive edge of business

Babeth Ngọc Hân Lefur, Giám đốc Quốc gia, tổ chức Oxfam tại Việt Nam

Tuần tới (11-13/9/2018), các nhà lãnh đạo doanh nghiệp khu vực sẽ gặp mặt tại Việt Nam để tham dự Diễn đàn Kinh tế Thế giới về ASEAN. Đây là cơ hội để họ có thể học hỏi những thành công và thách thức của Việt Nam trong việc thúc đẩy bình đẳng giữa nam giới và phụ nữ. Việt Nam là một trong những quốc gia có luật bình đẳng giới tiến bộ nhất Châu Á, là một trong những quốc gia đầu tiên phê chuẩn Công ước CEDAW của Liên Hợp Quốc về quyền phụ nữ vào năm 1982. Tỷ lệ phụ nữ tham gia vào lực lượng lao động tại Việt Nam là 73%, thuộc nhóm quốc gia có tỷ lệ cao nhất trong khu vực. Tuy nhiên, phụ nữ phần lớn làm các công việc sử dụng nhiều lao động tay nghề thấp và chưa qua đào tạo. Trong mọi ngành nghề, phụ nữ được trả lương thấp hơn 33% so với đồng nghiệp nam giới. Mức chênh lệch tiền lương này lên đến 43% tại các công ty nông nghiệp và công ty nước ngoài. Ở khu vực công, chỉ có một trong số 20 bộ trưởng và 89 trong số 1048 vụ trưởng là nữ.

Trên toàn cầu, số nam giới sở hữu đất, cổ phiếu và các tài sản vốn khác nhiều hơn số nữ giới; nam giới được trả lương cao hơn phụ nữ làm cùng vị trí; và phần lớn các công việc được trả lương cao hơn là do nam giới nắm giữ. Các chuẩn mực xã hội, thái độ và niềm tin đã hạ thấp vị thế và khả năng của phụ nữ, biện minh cho bạo lực và phân biệt đối xử với phụ nữ, và chỉ định các công việc mà nữ giới có thể và không thể nắm giữ. Những công việc chăm sóc không được trả lương đang đóng góp rất nhiều cho sự hưng thịnh của nền kinh tế thế giới nhưng lại không được công nhận và đãi ngộ, khiến phụ nữ bị phụ thuộc và hạn chế các lựa chọn của họ. Trong khu vực doanh nghiệp xã hội, Đông Nam Á đang dẫn đầu trong việc hướng tới bình đẳng trong thu nhập và các cơ hội lãnh đạo cho phụ  nữ so với các khu vực khác. Tuy nhiên, phụ nữ Châu Á vẫn chỉ kiếm được số tiền bằng một phần lương của nam giới, và nguy cơ phụ nữ bị trả lương thấp hơn mức tối thiểu cao hơn so với nam giới.

Có nhiều bằng chứng thuyết phục cho thấy vai trò lãnh đạo của phụ nữ trong các công ty thúc đẩy lợi nhuận và tạo ra lợi thế cạnh tranh. Trên cấp độ quốc gia, mức độ bình đẳng giới cao hơn trong lực lượng lao động tạo ra rất nhiều cơ hội cho kinh tế vĩ mô. Năm 2015, Viện Quốc tế McKinsey đã khẳng định nếu phụ nữ tham gia một cách bình đẳng trong nền kinh tế toàn cầu, thì GDP sẽ tăng 28 nghìn tỷ đô la Mỹ vào năm 2025. Con số này tương đương với giá trị của hai nền kinh tế Mỹ và Trung Quốc cộng lại. 

Để đạt được hiệu quả hơn, Chính phủ và các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần bắt đầu từ việc giải quyết ba rào cản chính đối với bình đẳng kinh tế:

  • Việc cho rằng ‘mô hình kinh tế hiện tại trung lập về giới’ chỉ là giả định.  Thay vào đó, môi trường chính sách cần định giá lại và tái phân bổ các công việc chăm sóc để chấm dứt tình trạng gấp đôi gánh nặng mà nhiều phụ nữ gặp phải.
  • Nâng cao vị thế kinh tế cho phụ nữ là điểm thuyết phục có lợi của các công ty và doanh nghiệp, nhưng nó chưa đủ để minh chứng cam kết thay đổi văn hóa doanh nghiệp vốn chứa đựng những thành kiến cản trở cơ hội tiếp cận của phụ nữ tới nguồn lực, tài sản và các vị trí lãnh đạo.
  • Rào cản lớn nhất đối với sự thay đổi chính là các chuẩn mực xã hội, niềm tin và thái độ còn tồn tại dai dẳng trong hoạt động thực tiễn tại các công ty và các tổ chức. Không thể phủ nhận tầm quan trọng của chính sách, nhưng chính sách sẽ không có ý nghĩa gì nếu không được áp dụng một cách nhất quán. 

Dù bằng thực tế hay trực giác, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp Châu Á đều hiểu rằng bình đẳng kinh tế chỉ có thể đạt được khi chấm dứt bất bình đẳng giới, tuy nhiên, câu trả lời cho câu hỏi “Làm bằng cách nào?” vẫn còn bị lảng tránh.  Một công cụ hữu ích giúp các công ty xác định vấn đề, lập kế hoạch và xây dựng can thiệp chiến lược là Khung Rao-Keller. Khung phân tích này xem xét chiến lược của một tổ chức trên bốn phương diện: thái độ của cá nhân, tiếp cận với nguồn lực, chuẩn mực văn hóa và các luật lê/chính sách chính thức. Các phương diện này liên hệ mật thiết và tác động qua lại lẫn nhau.

Sự thay đổi trong các quy định và chính sách chính thức là cần thiết để thiết lập các cơ chế giải trình trong việc thực hiện sứ mệnh và nhiệm vụ của mỗi tổ chức, nhằm đảm bảo bình đẳng giới là một ưu tiên trong các quyết định kinh doanh, cũng như các chính sách để cân bằng công việc – gia đình và chống quấy rối tình dục. Đồng thời, nhân viên cần được tiếp cận với các nguồn lực, không gian và thời gian để đẩy mạnh sự bình đẳng, nhiều phụ nữ được bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo hơn nữa, có nhiều cơ hội đào tạo và nâng cao năng lực để đạt được các mục tiêu bình đẳng giới. Điều này phải được xây dựng dựa trên kiến thức và cam kết của các nhà lãnh đạo cũng như nhân viên đối với bình đẳng giới và tăng cường khả năng đối thoại. Cuối cùng, thay đổi các chuẩn mực và thực hành phi chính thức là một quá trình dài hạn, đòi hỏi việc chia sẻ quyền lực, sự chấp nhận vai trò lãnh đạo của phụ nữ, cân bằng giữa công việc và gia đình, và văn hóa bao trùm của mỗi tổ chức, ưu tiên việc học hỏi, và ngăn ngừa quấy rối và phân biệt đối xử. 

Tại Việt Nam, môi trường pháp lý cung cấp một nền tảng tốt để các công ty có thể phát triển những chính sách về giới toàn diện trong tổ chức cũng như trong vận hành kinh doanh. Nhiệm vụ thách thức và phức tạp là đẩy mạnh cách nghĩ và văn hóa về đa dạng giới tại nơi làm việc, ví dụ như không ủng hộ các định kiến giới, xử phạt các hành vi phân biệt đối xử về giới và thúc đẩy các giá trị và thực hành bình đẳng và đa dạng giới. Các doanh nghiệp thực sự hướng tới kinh doanh bao trùm sẽ thực hiện các giải pháp với chiến lược nội bộ và bên ngoài toàn diện, bao gồm các chính sách tốt, văn hóa kinh doanh đánh giá cao sự lãnh đạo của phụ nữ và đóng góp vào sự thịnh vượng chung của xã hội. Lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp không chỉ đến từ việc tối đa hóa lợi nhuận mà nó còn nằm ở sự đa dạng giới và một môi trường bền vững thúc đẩy sự tăng trưởng của doanh nghiệp.

Nhân dịp sự kiện Diễn đàn Kinh tế Thế giới về ASEAN, Oxfam công bố báo cáo ‘Các mô hình kinh doanh tương lai: Định hình tăng trưởng bao trùm ở Đông Nam Á’. Báo cáo này trình bày chuỗi các mô hình kinh doanh có trách nhiệm để tạo ra sự phát triển kinh tế bền vững và bao trùm, tập trung yếu tố bình đẳng giới tại nơi làm việc. Báo cáo sẽ được công bố ngày 11/9/2018.

***********************

By Babeth Ngoc Han Lefur, Country Director, Oxfam in Vietnam.

As regional business leaders convene in Hanoi next week (11-13 September 2018) for the World Economic Forum on ASEAN, they have an opportunity to learn from Vietnam’s successes and shortcomings on promoting equality between men and women. Vietnam has among the most progressive gender equality laws in Asia. It was among the first countries to ratify the UN’s CEDAW convention on women’s rights in 1982, and Vietnamese women’s labour force participation of over 73% is one of the highest in the region. And yet Vietnamese women are mostly found in unskilled and untrained labour-intensive sectors. They earn 33% less on average than their male counterparts in all fields, with the biggest difference of 43%found in agriculture and foreign companies. In government, only one out of 20 ministers is female, and 89 out of 1048 department directors.

Globally, more men than women own land, shares and other capital assets, men are paid more for doing the same roles as women, and men are concentrated in higher paid jobs. Social norms, attitudes and beliefs devalue the status and abilities of women, justify violence and discrimination against them, and dictate which jobs they can and cannot expect to hold. The unpaid care work that hugely contributes to the world’s economic prosperity is unrecognised and unrewarded, keeping women subordinate and restrained in their choices. In the social enterprise sector, Southeast Asia is leading the way on pay parity and leadership opportunities for women compared to all other regions, and yet women in Asia earn a fraction of men’s wages and are more likely to be paid below the minimum wage.

There is compelling evidence that women in leadership in companies drives profits and gives businesses a competitive edge. On a national level, greater gender equality in the workforce provides enormous macroeconomic opportunity. The McKinsey Global Institute asserted in 2015 that if women participated equally in the global economy, they could generate additional GDP worth $28 trillion by 2025. That amount is roughly equivalent to the size of the Chinese and US economies combined.

In order for government and business leaders to do better, they must begin by addressing three key barriers to economic equality:

  • Agree that the idea that ‘our economic model is gender-neutral’ is a myth. Instead, the policy environment needs to revalue and redistribute care work to end the double burden that many women face.
  • Women’s economic empowerment is a practical selling point for companies and business, but is not enough to demonstrate a commitment to change corporate culture - the entrenched structures that undermine women’s access to resources, assets, and leadership positions.
  • The biggest barrier to change is often the deeply held social norms, beliefs and behaviours within companies and organisations’ own practices. Policies are important, but are valueless if not applied consistently.

Pragmatically or even intuitively, Asian business leaders understand that economic equality can only be achieved by ending gender inequalities, but the how is evasive. A useful framework for companies’ diagnosis, planning and interventions, called the Rao-Kelleher framework, considers organisational strategy in four dimensions: individual attitudes, access to resources, cultural norms, and formal laws/policies. These dimensions relate to and build on each other.

Change in formal rules and policies is necessary to put accountability mechanisms in place within the organisation’s mission and mandate, ensuring that gender equality is a priority in business decisions, as well as policies for work-family balance and to fight sexual harassment. Along with this, staff need access to resources, space and time to advance equality, with more women in leadership positions, training and capacity building opportunities for achieving gender equality goals. This is built on leaders’ and employees’ knowledge and commitment to gender equality and capacity for dialogue. Finally, change in informal norms and practices is a long-term process involving power sharing, acceptance of women’s leadership, work-family balance, and inclusive organisational cultures that prioritise learning and prevent harassment and discrimination.

In Vietnam, the legal environment provides a good foundation for companies to develop comprehensive gender policies within their organisations as well as in business operations. The bigger and more complex task is to enhance gender diversity thinking and culture at the workplace, such as discouraging gender stereotyping, penalising gender discrimination, and promoting values and behaviours of equality and diversity. Businesses that genuinely strive for inclusion tackle the solution with a comprehensive inside/outside strategy, including good policies, a business culture that values women’s leadership, and contributions to shared prosperity in society. Businesses’ competitive edge does not come only from the maximisation of profits; it lies in gender diversity and environmental sustainability that drive business growth.

On the occasion of the World Economic Forum on ASEAN, Oxfam launches a discussion paper entitled ‘The Future of business: Shaping inclusive growth in South East Asia’ that presents a spectrum of responsible business models that can help to deliver more sustainable and inclusive economic development, zooming into gender equalities at work. The paper will be released on September 11.